起業して会社経営が順調に進むと、雇用している従業員との間にトラブルが発生する場合があります。 特に、降格処分を下した場合などに従業員が退職をして、労働基準監督署や労働組合などの外部の機関に相談に行くというケースが非常に危険です。 労働基準監督署から注意や警告などが入ると面倒ですので、解雇した従業員とトラブルになってしまった場合には、専門家である「弁護士」に相談して対応してもらうようにしましょう。
そこで本記事では、従業員を解雇した際のトラブル対処法として、労働基準監督署や労働組合などの対応には弁護士に一任するという内容について解説しています。
従業員（雇用者）とのトラブルを未然に防ぐ為には？
まず初めに、会社側と従業員側でトラブルを発生させない為に日頃から未然に防ぐ必要があります。 基本的に経営者と言っても、起業前はサラリーマンを経験したことのある方がほとんどだと思いますが、世の中の90%以上はブラック企業であることをご存知かと思います。
- 残業代が出ない、またはサービス残業が多い
- 精神的なダメージを与えてくる
- 有給休暇を取りにくい環境にしてくる
例を挙げると、数え切れないほどのブラック企業特有の条件が存在しますよね…。 サラリーマン時代と経営者時代の両方を経験した私は両方の言い分が分かりますが、『仕方のないこと』と言えばそれまでなのかもしれません。
しかし、退職した元従業員、または解雇した従業員に、労働基準監督署や労働組合などの外部の機関に相談に行かれたりすれば、時間とお金を無駄にする上に世間の評判も悪くなる一方です。 極端な話、会社から去って行く従業員は今後その会社に利益をもたらす人間ではありませんので、その人間に対して無駄な時間と余計な出費は絶対に避けるべきです。
ですので、会社側と従業員側のトラブルを未然に防ぐ為には、例え1人の従業員であっても、
- 雇用契約書
- 社則
- 就業規則
- 辞令
- その他書類
上記に記載の書類をしっかりと用意しなくてはなりません。
会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）の間で交わす書類例
例え起業して間もない会社でも、個人事業主であっても、絶対に会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）とでは必要以上に書類手続きを交わすべきです。 私も起業当時は何かと見過ごしていた部分もありましたが、結果的には会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）の間の取り決めはしっかり行うべきだと反省もしました。
雇用契約書
例えば、「雇用契約書」です。
この書類は会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）の間で交わす契約書のことです。 中身の内容は組織によって異なりますが、労務士あるいは弁護士に相談して、きちんとした書類を制作する必要があります。 間違ってもインターネットで入手したテンプレートや、代表者個人で調査した知識で作ってはいけません。
社則
次に、「社則」です。
社則とは会社組織自体の規則を紙に表したものです。 勤務時間や機密事項の口外禁止など、細かく記述した上で雇用者から署名と押印をもらうのが一般的です。
就業規則
次に、「就業規則」です。
就業規則とは社則と似た書類になりますが、従業員側（雇用者）の勤務に関わる全ての規則を表したものです。 遅刻した場合の罰則や有給休暇の取り方、給料面の詳細などを記載して署名と押印をもらいます。社則と就業規則を一括りにしているケースもある。
辞令
そして最も重要なのが、「辞令」です。
この辞令は会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）の間で起きるトラブルを未然に防ぐツールとなってくれます。 主に役職の昇格、降格などの際に全ての従業員が拝見できる場所に提示するのが一般的です。1ヶ月以上前に提示しないと効力が発揮されないという事例もあるようなので注意が必要です。
このように、会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）との間にはたくさんの契約書を準備しなくてはなりません。 仕事は信頼関係が一番であることは間違いありませんが、『念には念を！』ということを常に意識して、抜け目なく雇用契約を結ぶのが理想的です。
実際に私が経営者時代には、一番と言ってもいいほど信頼していた従業員に訴えられたというケースもありますので、何が起こるか分かりません。 経営者である以上、万人共通で雇用者との契約書は必須です。
会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）との間にトラブルが発生した場合の対処法
ではここからは、会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）との間でトラブルが発生した場合の対処法について解説していきます。
会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）との間でトラブルが起きやすいケースは、やはり従業員が退職（解雇）する際に一番起きやすいです。 特に、従業員が結果を出せない場合や大きなミスをした際に降格処分を下すときです。 従業員も降格処分を下されれば気持ち的に面白くありませんから、最悪の場合は自ら退職を選び、労働基準監督署や労働組合などの外部の機関に相談しに行くケースが多いです。 そして従業員の退職後、労働基準監督や労働組合などの外部機関に訴えられた場合は、慰謝料請求やサービス残業の支払いなどを命じられる場合もありますので、会社側（雇用主）は細心の注意を払う必要があるのです。
このように、会社側（雇用主）と従業員側（雇用者）との間でトラブルが発生した場合には、経営者や人事管理者自ら対応するのではなく、専門家である「弁護士」に依頼をして適切な処理をしてもらうのが一番です。 経営者と言えど雇用関係のトラブルには素人同然ですから、労働基準監督署や労働組合と直接対応しても到底敵う相手ではありません。 弁護士に依頼をすればそれなりに費用もかかりますが、慰謝料請求やサービス残業の過度な請求よりは安く済むはずです。 会社の規模が大きくなれば弁護士との顧問契約も当然考えるべきですので、従業員が10名を超えてきたら、近くの法律事務所、または知人に弁護士がいる場合には、その旨相談をして顧問弁護士を配備させる方向性で考えた方が良いでしょう。
ちなみにですが、私は経営者時代に従業員が15名になった時点で、知人の弁護士と顧問契約を交わし月額3万円でやってもらっていました。 従業員とのトラブルの際はもちろんのこと、顧客や下請け会社とのトラブルや支払い請求などの際にも動いてくれますので、会社経営をしていく上では絶対に弁護士との顧問契約はしておくべきです。
まとめ
まとめになりますが、本来会社経営の目的は業績を上げることであったり、社長の夢や目的を叶えるために活動するものですので、従業員との間に起きたトラブルに時間やお金をかけていては非常にもったいないと思います。 何かトラブルが起きる前に未然に防ぐ、何かトラブルが起きた場合には弁護士に対応してもらうのが一番理想の対処法です。
やはり解雇した従業員、または自ら会社を退職していく従業員は、今後その会社の利益になる人間ではありませんし、その人間に貴重な時間や貴重なお金を費やすのは会社経営にとって最も無駄な労力と出費です。
従業員との間に起きたトラブルに困った時は、とにかく経験者や専門家に相談するようにしましょう。
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